Licenziamento per Giusta Causa e Proporzionalità della Sanzione

Nell’ipotesi di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali. Rilevano, dunque, sia le concrete modalità ed il contesto di riferimento della condotta, sia l’idoneità di quest’ultima a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

A queste conclusioni è giunta la Corte di Cassazione (13 febbraio 2012, n. 2014 ), in linea con la consolidata giurisprudenza (cfr., per tutte, Cass. 22 marzo 2010, n. 6848, in Foro it., Rep. 2010, voce Lavoro (rapporto), n. 1476), affermando che “… per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalitàtra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare …” (Cass. 3 gennaio 2011, n. 35; 21 dicembre 2011, n. 20385, in Lav. giur., 2012, 1033).

La Corte ha inoltre aggiunto che “…il datore di lavoro non potrà in linea di principio (e, cioè, in assenza di puntuali controindicazioni in punto di proporzionalità) irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione” (Cass. 18 aprile 2012, n. 6042 ). In caso contrario, si potrebbe aprire una vertenza sindacale.

In merito alla prova della giusta causa del licenziamento, la Corte, decidendo su di un caso analogo (licenziamento di un dipendente di una compagnia telefonica che, lontano dalla propria postazione, si connetteva a numeri telefonici a pagamento, in danno delle utenze dei clienti della società), non ha escluso che tale prova possa avvenire per presunzioni.